La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 8

Jean Luc Tremblay

Point de vue – Jean Luc Tremblay

Il est l’auteur du best-seller "La performance par le plaisir", gagnant de la Mention honorable du jury pour le prix du meilleur livre d’affaires, en plus d’avoir été finaliste dans la catégorie meilleur livre des ressources humaines. La couverture médiatique accordée à cette philosophie de gestion et le nombre impressionnant de livres vendus l’ont propulsé conférencier dans plusieurs pays.

Cet article fait suite à la série Performance par le plaisir avec Jean-Luc Tremblay.  Vous pouvez visionner l’entrevue avec Jean-Luc ici.

SOYONS RECONNAISSANT ENVERS NOS EMPLOYÉS

Dans le plaisir au quotidien, nous reconnaissons nos réussites et nos connaissances. Nos amis nous félicitent d’ailleurs pour une multitude de choses. Par contre, dans les organisations, on tend à niveler par le bas. Les personnes qui se distinguent par leur savoir-être, leur savoir-faire et leur leadership ne doivent pas être trop en vue. Il ne faut pas trop les mettre sur un piédestal. La moyenne devient de plus en plus la norme, l’objectif à atteindre.

De plus en plus de managers ont de la difficulté à reconnaître les bons coups de leurs employés et à les féliciter quand ils se démarquent de leurs collègues. Combien de fois ai-je entendu : « Je ne peux pas le féliciter devant tout le monde, j’ai peur d’indisposer les autres. » Certains employés sont eux aussi mal à l’aise de se faire féliciter publiquement, car ils croient qu’ils pourraient passer pour des « téteux ».

Les dirigeants ont souvent peur de se prononcer. Vous avez peut-être déjà entendu : « Si je lui envoie une lettre de félicitations pour ce qu’il a fait et que le mois prochain il fait une gaffe, je vais avoir l’air fou. » Départageons les situations et faisons les bonnes actions. Il ne faut surtout pas hésiter à féliciter publiquement les employés qui se démarquent dans une organisation. Ils sont des modèles et ils doivent être mis sur un piédestal si on désire inspirer et motiver les autres, les amener à se dépasser dans ce qu’ils font. Des entreprises comme MacDonald, Walmart et bien d’autres ont compris depuis fort longtemps l’importance de cette vérité.

L’une des principales causes des dépressions et des burnouts dans les milieux de travail est d’ailleurs l’absence de reconnaissance. On a le sentiment d’être un nobody, de n’être que l’instrument d’une organisation. On ne se sent ni utile ni apprécié. Or, les personnes sont le coeur et l’âme d’une organisation.

Pour moi, la reconnaissance, ça s’exprime également par des gestes quotidiens : une tape dans le dos, un clin d’oeil, une blague, des félicitations pour une lettre bien faite, pour un bon rapport, pour l’efficacité démontrée dans le traitement d’un dossier, pour une bonne intervention dans une réunion… Reconnaître, c’est souligner une foule de petites choses durant toute l’année et non pas une fois l’an. Quelles sortes de relations pourrions-nous avoir avec notre conjoint, nos enfants, nos parents ou nos amis si nous ne leur témoignions notre gratitude qu’une seule fois au cours de l’année ?

Reconnaître, c’est aussi assurer à ses employés un environnement de travail stimulant, avec des équipements appropriés, pour qu’ils soient fiers de dire : « Viens voir où je travaille ! Viens voir l’équipement que j’utilise ! » C’est reconnaître leur importance et leur compétence pour qu’ils se sentent efficaces, utiles et fiers d’être là.

Cette année, je suis allé dans une importante organisation où les bureaux étaient aménagés comme des enclos à bétail. Tous les employés avaient la figure orientée vers le mur, et des écrans les séparaient les uns des autres. On les voyait seulement de dos. Ça me rappelait les patients qui se promènent en jaquette dans les hôpitaux : on leur voit seulement les deux fesses ! L’économie d’argent que permet de réaliser ce type d’aménagement est largement engloutie par le manque de productivité et la démotivation du personnel. On se demande ensuite pourquoi les gens manquent d’intérêt ou quittent leur emploi !

La motivation des employés dépend en très grande partie de la façon dont ils sont dirigés. Un jour, un manager m’a dit : « Mes employés ne sont pas motivés, même si je fais tout ce que je peux. » Je lui ai répondu : « Fais ce qu’il faut, et ça ira mieux. » Il ne s’agit pas seulement de faire des choses ; il faut faire les bonnes choses. S’il y a des problèmes importants dans une équipe, pour moi le premier responsable est le chef d’équipe. Il est supposé détenir les compétences nécessaires pour la diriger efficacement.

La reconnaissance met la table pour une bonne communication. Si les gens ne se sentent pas appréciés, considérés et aimés, ils n’écoutent pas ! Vous désirez garder votre personnel ? Renforcez le lien affectif que vous entretenez avec lui !

Vous avez déjà entendu : « Si je ne te dis pas que je ne suis pas content de toi, ça veut dire que je suis content ! Donc, je n’ai pas à te dire que je suis satisfait. » C’est aussi brillant que de dire à son conjoint : « Si je ne te dis pas que je ne t’aime plus, ça signifie que je t’aime toujours. Donc, je n’ai pas besoin de te le rappeler tous les jours ! » garder votre personnel ? Renforcez le lien affectif que vous entretenez avec lui !

Je considère qu’il y a deux types de reconnaissance. La première est la reconnaissance instantanée, qui découle d’une action ou d’un résultat significatif qui peut servir d’exemple. La deuxième est la reconnaissance planifiée, qui découle d’une action ou d’un résultat significatif peu commun, qui doit servir d’exemple. Comme son nom l’indique, ce dernier type de reconnaissance est bien planifié et est manifesté à un moment précis avec l’ampleur nécessaire.

Dans les deux cas, la reconnaissance doit être exprimée en privé et publiquement. De plus, on doit la concrétiser par une lettre adressée à l’employé ; une copie sera aussi transmise à son supérieur et une autre sera jointe au dossier de l’employé.

Enfin, pour doubler la portée de la reconnaissance et générer de véritables retombées, expliquez toujours POURQUOI vous félicitez la personne en utilisant les mots PARCE QUE. Cette stratégie permet de rappeler les objectifs, les valeurs, les attitudes et le comportement que vous préconisez. Pour y donner toute l’ampleur qu’il mérite, votre geste de reconnaissance doit toujours tenir compte des 3 B, c’est-à-dire être fait au Bon moment, de la Bonne façon et avec la Bonne valeur.

Il faut toujours établir une certaine corrélation entre ce qui a été généré comme résultat et ce qu’on doit accorder comme reconnaissance. Sinon, on risque d’une part de se faire ridiculiser et d’autre part de passer à côté de l’objectif visé qui est d’encourager la performance. Par ailleurs, la fréquence de la reconnaissance planifiée ne doit pas en banaliser l’existence.

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Rappelons-nous que le succès collectif passe par la performance individuelle et que la reconnaissance est le carburant de la performance.

À très bientôt!

Jean-Luc Tremblay

www.jeanluctremblay.com

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6 réponses à “La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 8”

  1. Viviane dit :

    A rappeler encore et toujours et surtout à mettre en oeuvre

  2. j’ai oublié de préciser : éviter également les liens affectifs avec les chefs.
    Au final, oui, tout ça, c’est bon dans un monde parfait mais dans la réalité, y’a toujours celui qui veut profiter de la situation..

    Enfin, le top, c’est encore de bosser seul, non ?

    Voire de pas bosser du tout ….

  3. Bonjour,

    Juste pour dire que même si je suis d’accord avec l’article, je pense qu’il faut se méfier des « liens affectifs » dans le travail et surtout avec ses employés. Parce qu’après, ça devient difficile

  4. Frédéric dit :

    oui !! égalité de droits n’est pas égalitarisme qui signifie nivellement par le bas, merci!!
    Le gouvernement français actuel devrait en prendre de la graine!

  5. vraiment très intéressant, merci pour ce partage. au plaisir de vous lire.


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