La motivation au travail – La récompense: est-ce toujours nécessaire?

Dany Grimard

Point de vue – Dany Grimard

Dany est auteur du livre Cessez d'être bon, devenez excellent! publié aux éditions UMD. Détenteur d'un MBA, il occupe des fonctions en leadership au sein d'une banque en tant que vice-président et siège sur différents conseils d’administration dont celui de la FSA de l’Université Laval et est président du bureau des Gouverneurs à la Jeune Chambre de Commerce de Québec. Il partage sa passion du management et de la mobilisation des employés par l'intermédiaire de ce blogue.

Cet article fait suite à la série : La motivation au travail.

Lors du dernier article,  « La carotte et le bâton », je vous faisais part que les organisations ont longtemps encouragé la motivation au travail en se basant  sur la croyance suivante: le meilleur moyen de progresser, d’accroître la productivité et d’encourager l’excellence consiste  à récompenser celui qui travaille bien et sanctionner celui qui travaille mal.

Toutefois, nous verrons dans cet article que là où les récompenses extrinsèques sont la règle, les gens n’accomplissent très souvent que le strict minimum pour obtenir la récompense.  De plus, les études montrent qu’en rémunérant les gens pour faire une activité quelconque, on obtient de bons résultats au départ, mais ce comportement disparaît dès que les facteurs incitatifs sont supprimés.

Voici l’exemple d’une expérience, tiré du livre de Dan Pink (Suggestion de lecture: La vérité sur ce qui nous motive), effectuée par 3 chercheurs (Lepper, Greene et Nisbett).  Ils ont étudié pendant plusieurs jours une classe d’école maternelle (enfants âgés de 5 ans) et se sont intéressés plus particulièrement aux enfants qui choisissaient de se consacrer  au dessin durant les périodes de temps dédiées aux jeux libres.  Ils ont conçu une expérience pour voir ce qui se produirait si l’on récompensait une activité à laquelle il était évident que ces enfants s’adonnaient spontanément par plaisir.

Les enfants ont été divisés en trois groupes :

  • Premier groupe :  On retrouve les enfants pour lesquels on faisait miroiter une récompense en leur montrant une décoration garnie d’un ruban bleu et sur laquelle le nom de chacun serait inscrit.  La condition pour obtenir la récompense était de dessiner.
  • Deuxième groupe :  Celui-ci est constitué d’enfants qui recevaient une récompense  sans en avoir été avisés auparavant.  On leur proposait simplement de dessiner et à la fin de la séance, ceux qui avaient fait des dessins recevaient une distinction.
  • Troisième groupe : Ce dernier comprenait les enfants qui ne recevaient aucune récompense.  On leur proposait de dessiner, mais sans leur faire miroiter quoi que ce soit et sans les récompenser à la fin.

Deux semaines plus tard, les chercheurs sont revenus observer les enfants, à leur insu, pendant que du matériel de dessin était mis à leur disposition.  Les enfants qui avaient fait partie du deuxième et du troisième groupe ont alors montré le même entrain pour dessiner qu’avant l’expérience, mais ceux du premier groupe ont manifesté un intérêt nettement moins marqué pour cette activité et ont dessiné bien moins longtemps.  Même après deux semaines, à cause de ces récompenses appréciées, le jeu était devenu un travail pour eux.

Seule la récompense conditionnelle a eu un effet négatif car en agissant pour obtenir une récompense, l’enfant renonçait en partie à son autonomie.  C’est ce qui peut compromettre sa motivation et enlever à l’activité son côté plaisant.

Lorsque les  récompenses extrinsèques sont attendues et conditionnelles, cela fait disparaître la motivation intrinsèque.

Toutefois, en ce qui concerne les tâches mécaniques, qui ne sont pas très intéressantes et ne nécessitent pas beaucoup de pensée créative, la carotte peut faire l’affaire.  Il faut cependant procéder en présentant la tâche de ces 3 façons :

  • Justifier la nécessité d’effectuer la tâche.  Expliquez pourquoi cette tâche est si importante et qu’elle est nécessaire dans l’accomplissement du projet global.
  • Reconnaissez que la tâche est ennuyeuse.  C’est en reconnaissant l’aspect ennuyant de la tâche que vous permettrez à vos collaborateurs de comprendre pourquoi vous devez recourir à une récompense conditionnelle.
  • Laissez vos collaborateurs travailler à leur façon.   Présentez votre objectif, mais laissez la liberté de faire le travail à la manière désirée de vos collaborateurs.

Ceci constitue donc la meilleure façon de procéder pour les travaux routiniers.  Voici maintenant, la meilleure méthode pour les autres types de travaux.  Toutefois, la condition essentielle est que toute récompense extrinsèque doit être inattendue et offerte une fois le travail terminé.

Tel que présenté dans l’expérience avec les enfants, si vous faites miroiter une éventuelle récompense dès le début du projet, vos collaborateurs se préoccuperont inévitablement de l’obtenir plutôt que de résoudre le problème.  Tandis que, si des récompenses tangibles sont offertes de façon inattendue lorsque les gens ont terminé une tâche, ces récompenses risquent moins d’être perçues comme la raison d’accomplir la tâche et d’affecter la motivation intrinsèque.  Cependant prenez garde; une récompense inattendue qui se répète ne tarde pas à devenir attendue et la performance peut finalement en souffrir.

  • Envisagez des récompenses non matérielles.  Les compliments et autres formes de rétroaction positive valent mieux que l’argent et les trophées comme par exemple, « Vous avez fait du travail digne d’un grand maître, merci beaucoup! ».
  • Délivrez une information utile.  Les motivateurs informationnels ou valorisants sont très propices.  Vos collaborateurs seront toujours désireux de savoir si leur travail porte fruits et s’il est apprécié, comme par exemple : « Votre travail de grande qualité nous a permis d’avoir accès à cette entreprise et ses dirigeants ont signé un contrat avec nous.  Merci!».

Là où une récompense conditionnelle serait une erreur, une récompense a posteriori peut bien convenir.

Voici une vidéo vous présentant avec humour, l’avantage d’une récompense a posteriori réussie Grin:

Nous verrons dans le prochain article les conditions essentielles de réussite à la motivation intrinsèque.

Et vous, qu’en dites-vous?

Dany

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62 réponses à “La motivation au travail – La récompense: est-ce toujours nécessaire?”

  1. Marie dit :

    Article très intéressant avec de bons exemple pour expliquer comment peut être un bon moyen de motivation dans un groupe !

  2. Jacques dit :

    Des études ont montré que pour des activités « non physiques », les récompenses peuvent être contre productives…

    Les créateurs de Androïd et linux, sommités dans leur domaines, ont travaillé GRATUITEMENT….

  3. Et bien j’avoue que le partage des articles repose en grande partie sur les lecteurs. Plus ils les diffusent sur leurs réseaux sociaux, plus l’audience sera grande Smile

  4. NIZAR dit :

    Bonjour,

    Ce que j’ai apprécié de cet auteur c’est qu’il traite des sujets extrêmement important et surtout des sujets qui touchent notre vie professionnelle quotidienne.

    Par ailleurs, je ne partage pas son avis sur le fait que les salariés portent la grande responsabilité pour qu’ils soient motivés. La réponse est simple. Il existe plusieurs formes de motivation: intrinsèque, extrinsèque par régulation introjectée, identifié et externe. Partant de cette distinction, l’employeur doit attribuer des tâches à ses employés en fonction de leurs niveaux de scolarité, leurs ambitions professionnelles et leurs personnalités tout en se conformant aux objectifs stratégiques. Mais qui disposent les moyens et les ressources pour motiver les employés: l’employeur ou les salariés ? qui instaure le style de gestion et la culture de l’organisation ? qui disposent les ressources financières pour le développement organisationnel ?

    La grande responsabilité revient à l’organisation. Cependant, on peut dire que les deux parties cherchent à combler des besoins communs. Il faut juste trouver un juste milieu entre les besoins individuels et les besoins organisationnels.

    Chaque individu possède les ingrédients de sa propre motivation, mais il a besoin des stimulus pouvant donner la bonne recette. qui plus est, le style de gestion des superviseurs peut favoriser ou enfreindre le déclenchement de cette motivation.

    A mon avis, il faut donner la récompense en fonction des besoins personnels et des résultats recherchés par l’organisation. A cela s’ajoute la façon avec laquelle on octroi la récompense, car celle ci est sujet à l’interprétation psychologique de celui que la reçoit.

    Enfin, je te remercie Dany de donner cette occasion pour partager nos connaissances, voire mêmes nos expériences professionnelles.

    J’ai hâte de te lire

    • Dany Grimard Dany Grimard dit :

      Bonjour Nizar,

      Votre partage est très intéressant et je suis en accord avec votre propos. L’employeur à un important rôle à jouer, mais ce ne doit pas seulement venir de lui. Il doit y avoir une combinaison entre l’organisation, le leader, les collègues et l’individu.

      Au plaisir de vous relire!

      Dany

  5. Carole CRHA dit :

    C’est très intéressant comme article et surtout la thématique.

    Je trouve que les concepts ne sont pas bien explicités car il confond la reconnaissance de la récompense. La reconnaissance englobe trois concept clés: la récompense tangible monétaire, la récompense tangible non monétaire et la récompense intangible verbale. La reconnaissance n’est pas uniquement la récompense non monétaire, mais plutôt englobe les trois concept. Il existe une recherche faite par un étudiant à l,Énap qui a expliquer les trois concepts, leurs impacts sur la satisfactions de trois besoins psychologiques fondamentaux (autonomie, compétence et affiliation sociale). Lorsque ces besoins sont assouvis, la motivation des individus devient autodéterminée qui, en retour, produit des conséquences affectifs, cognitifs et développementales positifs. Cette recherche traite aussi les différentes facettes de la motivation au travail. C’est une recherche extraordinaire et très enrichissante.

    Carole.

  6. Guillaume dit :

    Bonjour,

    Merci pour cet article et cette vidéo mémorable. J’aime beaucoup le point sur les récompenses non matérielles, complimenter ou reconnaitre la qualité de ses collaborateurs est un levier puissant pour l’utiliser par moi-même.

    Cela permet de renforcer leur estime et de plus leur motivation dans l’action pour qu’ils puissent atteindre leurs propres objectifs. Finalement tout vient de l’intérieur et de la vision de notre progression en accomplissant une tache,

    Merci pour tout et pour ce blog vraiment inspirant,

    Guillaume
    Le dernier article de Guillaume: Problème = OpportunitéMy Profile

  7. Kenny dit :

    Bonjour Dany,

    Je suis tout à fait d’accord avec votre principe de donner des compliments ou des informations gratifiantes plutôt que de l’argent !
    Nous avons juste à regarder les plus grands managers et ils nous le montreront : L’argent n’est pas la motivation première.

    C’est vrai qu’on se dit que les compliments et les infos sont un bon moyen d’arriver à motiver les troupes.

    Il y a un aspect que je n’ai pas vu dans l’article. C’est l’apport de connaissance et l’apport de croissance.

    À votre avis, quels seront les personnes les plus fidèles (employés/partenaires/amis) ?

    La personne qui reçoit des tâches rébarbatives et sans intérêt.

    Ou la personne qui grandira grâce à l’apport de connaissances que des tâches intéressantes lui procurent ?

    Par expérience, les gens qui sont le plus près de moi sont les personnes qui ont appris de moi.
    Je leur ai permis d’évoluer dans le bon sens grâce à ce que j’ai pu leur apporter.

    À mon avis, la plus grande récompense qu’on peut faire à une personne, c’est de lui permettre d’évoluer et de grandir.

    Qu’est-ce que vous en pensez ?

    À bientôt,

    Kenny
    Le dernier article de Kenny: Commentaires sur Petit secret pour avoir une vision laser et voir dans le futur – Comment avoir du succès ? – Partie 1 par Kenny ALAMIMy Profile

  8. Dany, pendant des années je suis allé plusieurs fois par an me ressourcer dans un ashram. Tous les matins, nous travaillions en équipe pour nous occuper du lieu. Petit déjeuner à 7h30 puis au travail de 8h30 à 11h30. Ensuite, repas, l’après midi étant consacré à des enseignements.

    On payait pour ça et pourtant on adorait tous donner de notre temps gracieusement à ce lieu ou régnait l’amour, la paix et le non jugement entre nous. Ce n’est pas que l’homme n’est pas fait pour travailler, au contraire, mais ce sont les lieux où s’organisent le travail qui ne sont pas fait pour lui.
    Le dernier article de Damien@coaching: un coach en ligne, est-ce bien pertinent ?My Profile

  9. Damien dit :

    Cet article va m’inspirer dans un coaching d’un directeur de filiale qui aime que je lui fasse un « topo paperboard » sur les outils de management. Le dernier en date portait sur le manager responsable qui montre comment éviter de se sentir victime du comportement des collaborateurs afin de réaliser un management de qualité responsable.

    Cet article sur la motivation montre la différence entre être et avoir. À être trop orienté résultat/avoir, le grand risque est de se faire avoir en pervertissant la motivation intrinsèque.

    C’est pourquoi les être spirituels prônent le détachement par rapport au résultat qui n’est qu’un fruit accordé ou non par dieu. L’attention est toute mise dans l’action avec un détachement total par rapport à la notion de succès ou d’insuccès.

    La Bhagavad-Gita, l’un des textes sacrés des Hindous, nous dit : « Vois d’un œil égal souffrance et plaisir, richesse et misère, défaite et victoire, tiens-toi prêt au combat (à l’action), rien de mal ne t’arrivera ». À partir de là ce qui ne nous motive guère est transformé en noble défis.

    Pour en revenir aux enfants qui dessinent, en introduisant la récompense, pour « avoir » dessiné, il est introduit une échelle de valeur… et le stress démarre. Pas étonnant qu’il se lasse vite de cette activité ensuite.
    Le dernier article de Damien: Manager doux ou ferme ?My Profile

  10. Tagar dit :

    De l’humour, de l’humour, de l’humour rien de tel pour dédramatiser et prendre un peu de recul sur ta situation. Regarde ce consultant qui aborde les problèmes des entreprises avec humour. Il est vraiment hallucinant. Tu trouveras probablement une solution réconfortante quant à ton problème. http://www.humour-consulting.fr

  11. Jean Louis dit :

    Peut être avez vous entendu parler de cette expérience ? Je l’avais lu dans je ne sais plus quel livre, et je la cherche désespérément sur la toile : il s’agissait d’organiser un concours de dessin dans une école. Dans une classe, on faisait miroiter aux élèves l’idée d’une récompense si leur dessin était le plus beau. Dans l’autre classe, aucune récompense n’était prévue, mais on en a quand même distribué une à la fin, à l’élève qui avait fait le plus beau dessin. La différence entre ces deux classes réside donc dans le fait que dans un cas, la récompense est anticipée, et pas dans l’autre.
    Jusque là, l’expérience est à peu près la même que celle décrite ci dessus.
    Mais les conclusions ont été différentes : il s’est avéré que dans la seconde classe, l’élève qui avait reçu sa récompense sans l’avoir anticipé était plus enclin à faire don de cette récompense : en effet, on informait ensuite l’élève que la petite somme qu’il avait reçu suffirait à financer un traitement pour autre élève, gravement malade.
    En revanche, dans la première classe, celui qui avait anticipé sa récompense avait très souvent refusé de la donner, parce qu’il avait dessiné POUR ÇA, parce qu’elle était À LUI.
    Si vous vous souvenez d’avoir lu cette expérience quelque part, merci de m’en informer et de me dire où !

    Jean Louis.

    demandait ensuite à l’élève si

  12. eleonoreRAKOTOZAFY dit :

    Bonjour!
    Reconnaitre l’effort de tout un chacun est important en tant que manager pour pouvoir améliorer la qualité de service offert. Mais offrir de la motivation extrinsèque comme l’a démontré dans votre présentation peut nuire à la bonne marche du travail de l’équipe car elle est faite seulement dans le but de finir ce que l’on accompli mais pas dans la recherche de la qualité ou de l’excellence.
    Vaut mieux remercier et encourager de temps en temps et renforcer la cohésion, la compétence de l’équipe dans la façon de réaliser ensemble le boulot, d’autant plus que cette motivation peut engendrer de la concurrence permanente qui peut nuire à l’équipe et être à l’origine de discorde, de tension entre l’équipe à la longue.
    ceci dit, j’aimerai en savoir plus sur la motivation intrinsèque.
    merci

  13. boutaina ismaili idrissi dit :

    Bonjour
    J’ai beaucoup apprécié votre article qui me rappelle, entre autres, les principales questions que je pose à mes étudiants quand j’aborde la question de la motivation:
    1. Pourquoi faut-il prier ou jeuner? est ce par amour à Dieu, pour aller au paradis ou par peur de l’enfer? Les étudiants restent partagés entre les réponses suivantes: amour de dieu/peur de l’enfer/aller au paradis/confus pour répondre. De même quand je leur dis: 2. Pourquoi vous venez à l’université: par besoin d’apprentissage ou pour passer l’examen et obtenir un diplôme ou pour faire plaisir à vos parents. La réponse est encore disparate mais cela les poussent à réfléchir sur eux même. Cette disparité révèle aussi la complexité de l’être humain et la position divergente par rapport à diverses situations.
    Au fait j’estime personnellement que la motivation est à la base de tout ce que nous faisons qu’elle soit intrinsèque ou extrinsèque. Tout Homme quelque soit sa nature a besoin des deux. Toutefois, la motivation intrinsèque est la plus durable, il faut aimer et être convaincu de ce que l’on fait avant de chercher une récompense quelconque. Certes, la récompense et la reconnaissance peuvent renforcer cette motivation et l’entretenir. Ceci étant, il ne faut absolument pas se baser seulement sur la motivation extrinsèque qui une fois supprimée fait disparaitre le sens de ce que nous faisons.
    Cette réflexion s’étend également à la gestion des ressources humaines dans toute organisation quelque soit son statut, il est primordial de comprendre si les actions effectuées par les Hommes leur donnent du sens, sinon la stimulation par des primes, ou autres formes de récompense motivent certes mais risquent de changer leur comportement, qui toute suite chercheront à monnayer toute tâche supplémentaire ou tout effort au lieu de le faire par conviction ou par conscience professionnelle.

  14. Pierre Raymond dit :

    Bonjour Michel,

    Qu’en est t’il d’après vous de la récompense au mérite pour un ou une représentante ? Est ce qu’on peut motiver et mobiliser un représentant (vendeur) à atteindre des objectifs sans offrir de récompenses monétaire ?

    Merci

    Pierre

  15. Michel dit :

    Et si la récompense ultime était d’évoluer, de se développer et de mieux se connaître ?

    Il y a une carotte physique bien réel et sommes toute se transformant rapidement en une drogue dur. Il y a l’appréciation qui est toujours bienvenue surtout si elle se situe au niveau émotif et sentimentale. Mais, quand vous faites quelque chose avec quelqu’un (ou un groupe) et que vous avez le sentiment d’avoir évolué alors vous trouvez que les bebelles c’est presque insultant. Grandir, devenir meilleur, enrichir son estime de soi non pas par les compliments des autres mais par sa propre évaluation de ce que vous considérez comme la réussite de vos objectifs personnels aide à l’implantation d’une maturité qui n’attend rien des autres. Chercher une récompense à votre participation dans un milieu de vie c’est comme rester au niveau d’un troc psychologique : Je participe donc j’ai un retour sur investissement….Quand nous avons la chance d’évoluer dans un environnement la récompense c’est de donner et non de prendre. Bien sûr, c’est un autre niveau…travailler pour évoluer et se connaître ou travailler pour être continuellement récompensé ?

    Michel

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Michel,

      J’aime votre réflexion qui se situe effectivement à un autre niveau pour une personne. J’aborderai dans un prochain article, la réelle motivation intrinsèque. À très bientôt!

      Dany

    • Renée dit :

      Bonjour Michel,

      J’aime votre réflexion, surtout: «Quand nous avons la chance d’évoluer dans un environnement la récompense c’est de donner et non de prendre & travailler pour évoluer et se connaître».

      Renée

  16. ZIANI dit :

    C’est sure la récompense est un levier indispensable dans la gestion des ressources humaines, mais il faut faire attention et ne pas développer une relation purement matériel entre le salarié et son entreprise.

    A mon sens il est plus intéressant de privilégier les relations humaines en gestion (exp. des remerciements et des encouragement devant les autres collègues donnent une bonne dose d’énergie et permet d’approfondir l’esprit d’appartenance à l’entreprise.)

    d’après plusieurs enquêtes et recherches et d’après la pyramide de MASLOW les salariés sont toujours en quête de reconnaissance

    ZIANI CHAKIB

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Ziani,

      Nous parlerons dans le prochain article des besoins psychologiques et de l’autonomie. À très bientôt!

      Dany

  17. Karine dit :

    Pour moi, la motivation vient davantage de la reconnaissance, de l’appréciation et du support du patron. Trois mots qui devraient faire partie du quotidien.

    Karine

  18. Jean-Charles Lamoureux, crha dit :

    L’article est pour moi une convaincante démonstration que la récompense extrinsèque ne doit pas être conçue comme un moyen de motiver mais plutôt comme un moyen de reconnaître les efforts, l’amélioration et la réussite qui sont inévitablement les produits de la mobilisation, elle-même issue de pratiques de gestion qui suscitent et soutiennent cette mobilisation. Je crois qu’être motivé à travailler ne veut pas dire qu’on cherche à bien travailler ou à mieux travailler. Je peux être motivé à travailler parce que le travail me procure un revenu dont j’ai besoin. Ma motivation est en fait la satisfaction de ce besoin mais peut très bien n’avoir rien à faire avec la qualité de mon travail, entendu qu’il doit y avoir un minimum de qualité si je veux garder mon emploi.

    En fait, je crois pouvoir affirmer que la motivation est la résultante de la satisfaction d’un besoin personnel et individuel. C’est ainsi que la récompenses $$$ m’intéresse plus que la performance.

    Jean-Charles

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Merci Jean-Charles de votre commentaire et votre apport.
      Selon moi, la récompense stimule à court terme et la reconnaisance mobilise à long terme. Nous reviendrons sur ce sujet dans les prochains articles.

      Dany

  19. Joan dit :

    Oui, la récompense est nécessaire…Récompense ou reconnaissance pour les efforts accomplis. Siegrist mentionne que le salarié éprouve une certain bien-être au travail si la le travail et l’effort est perçu juste et équitable par le salarié. Aussi simple qu’une petite tape sur l’épaule pour signifier notre satisfaction à l’égard de son savoir faire et son savoir être.

    Joan

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Joan et merci de votre commentaire!

      Effectivement que la reconnaissance crée un impact insoupçonné, mais elle doit être donné avec sincérité. J’en parlerai dans un article ultérieur.

      À très bientôt!

      Dany

  20. Très intéressant. Un lien intéressant à ce sujet renvoie à une conférence de Dan Pink qui va dans le même sens.

    Quelle position adopter pour les commerciaux ? S’il est bien un domaine où la récompense est traditionnellement extrinsèque, attendue et conditionnelle c’est celui-là. Or l’activité vente n’est (ou ne devrait pas être, faute de quoi il faut changer de métier !) ni mécanique, ni ennuyeuse, et nécessite certainement de la pensée créative.

    Paradoxe ou logique?

    PS : ça faisait longtemps que je n’avais pas vu la pub du brasseur en question et je me suis régalé comme la première fois. Dommage que je manque d’espace à la maison. Et puis personnellement je préfère une bonne trappiste belge Wink

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Charles-Henri,

      Je vais aborder cette question dans un prochain article, mais vous avez raison lorsque vous mentionnez que les commerciaux sont actuellement conditionné par la motivation extrinsèque. Je parlerez aussi du modèle de l’entreprise Zappos.
      À très bientôt!

      Dany

  21. Bonjour, cet article amène un peu plus loin la réflexion et c’est très intéressant.

    J’ai particulièrement apprécié le passage qui mentionne que lorsqu’il y a une récompense conditionnelle attendue, la personne renonce en partie à son autonomie. Il y a là, à mon avis, une belle piste de réflexion et de solution car le sentiment de perte d’autonomie n’est pas toujours conscient et il peut avoir des effets négatifs fort importants.

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Mirelle,

      Je prend la balle au bon et oriente mon prochain article sur l’autonomie. À suivre donc la semaine prochaine.

      Merci de ton apport!

      Dany

  22. Chantal dit :

    Ce texte devrait passer entre toutes les mains des RH et des dirigeants d’entreprises. J’aime bien la partie pratico-pratique concernant les tâches routinières ou mécaniques.

    Chantal

  23. Georges dit :

    Ce qui est valable en pédagogie, ne l’est plus en andragogie. La motivation est toujours intrinsèque, si non, il s’agit de stimulation.

    Raison pour laquelle le(s) stimulant(s) doit être en adéquation avec ce qui motive la personne sinon il n’est pas opérant.

    L’importance de la récompense en matière d’ancrage, de renforcement, des comportements n’est plus à démontrer.(skinner).

    Dans chacune des études réalisées récemment c’est l’absence de reconnaissance qui est cité le plus souvent comme source de démotivation. (Herzberg est toujours bien présent)

    Avant de vouloir motiver par la récompense, il faut d’abord ne pas démotiver par ses comportements. GVS.

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Georges,

      Très bien dit. La motivation est intrinsèque toutefois la démotivation peut-être provoqué par l’externe soit par l’organisation ou le leadership. Voilà pourquoi la mobilisation des ressources doit être bien ancré dans la culture des entreprises.

      À bientôt!

      Dany

  24. Bruno dit :

    J.J Rousseau disait que l’homme est infiniment bon, c’est la société qui l’a corrompu!

    La motivation des salariés est une problématique souvent rencontrée.

    Le travail est souvent perçu comme un moyen de satisfaire ses besoins (ou désirs) mais peu ou plus comme un moyen d’épanouissement, d’où la dérive vers les comportements que vous décrivez avec justesse.

    La motivation est l’arme essentielle anti conflit dans l’entreprise. Outre la richesse des rapports humains, il est facile de constater une hausse de la productivité et donc de la rentabilité dont tous les acteurs de l’entreprise peuvent profiter.

    Pour cela il faut savoir modifier la perception de l’entreprise par le salarié.

    De nombreux moyens existent, mais le changement ne peut souvent pas se faire seul et le recour à un prestataire externe est un bon moyen de faire adhérer rapidement les salariés à la nouvelle image de l’entreprise.

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Merci Bruno pour votre commentaire.
      Lorsque nous avons un groupe d’employé motivé par ce qu’ils réalisent dans l’entreprise, le succès est grandement facilité. Comme je le mentionne fréquemment, un employé dont sa mission et ses valeurs personnels sont en ligne avec la mission et les valeurs de l’entreprise, ceci donne une adéquation idéal au succès et l’épanouissement. L’important est de découvrir cette adéquation. Là est le rôle du manager.

      Nous en discuterons dans les prochains articles sur ce sujet.

      Dany

  25. Bonjour,
    Que de bons conseils! Si on pouvait l’appliquer à la lettre et l’adapter à notre mode de vie, tout le monde connaitra la réussite!! Seulement la vie aussi peu jouer de mauvais tour

  26. Merci pour ce rappel si pertinent sur , entre autre, l’importance de motiver pas de simples gestes et paroles! Lorsque j’étais DRH dans une entreprise, nous avions modifier une activité récompense qui consistait à commander un dîner pour les équipes qui avaient de bons comportements en SST, le dîner avait lieu en compagnie de la haute direction, très simple et convivial. Lorsque nous avons modifié le programme de récompense SST pour donner un montant d’argent aux équipes méritantes, étrangement (en fait , logiquement quand on connaît les besoins motivationnels des gens!) , les indicateurs SST se sont mis à être négatifs et la SST en a pris un coup au travail! Bref, notre conclusion peu scientifique à l’Époque était la même, les gens préfèraient une rencontre et un reconnaissance tangible de la part de la direction qu’un montant d’argent additionnel sur leur paie…même avec un merci de la direction!

    Julie Gauthier

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Julie,

      Avec votre commentaire, vous confirmez les recherches! J’ai eu plusieurs exemples dans mon travail. Dans le cadre de mes fonctions, les employés de mon organisations préfèrent, de très loin, une rencontre avec moi lors d’un activité quelconque, plutôt qu’une prime équivalente à 100 fois le coût relié à l’Activité. J’exagère peut-être un peu… Grin

      Merci pour votre exemple qui est très à propos pour cet article.

      Dany

  27. Karine dit :

    Effectivement, je crois qu’il est important de se motiver personnellement en gardant en tête les raisons qui nous poussent à faire ce travail. Dans le même ordre d’idées, il est important de faire un travail qui nous intéresse, qui nous motive. De cette façon, les avantages sont faciles à trouver! C’est le message que je passe à mes élèves à tous les jours.

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Karine,

      C’est un excellent message à livrer à vos élèves. Il est possible de mobiliser les gens par divers stimulis et de créer des environnements favorables, toutefois le travail de motivation passe par l’individu.

      À très bientôt et continuez votre beau travail auprès de vos élèves!

      Dany

  28. Roy dit :

    La récompense est toujours nécessaires car elle sera une source de motivation. Sauf qu’il ne faut pas travailler seulement pour être récompenser. C’est le rôle d’un bon gestionnaire de motiver son équipe en utilisant la récompense ou un autre moyen.
    Roy

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Roy,

      Un gestionnaire ne peut motiver un employé. La motivation est intrinsèque et seul une personne peut se motiver. Le gestionnaire peut stimuler ses employés en les mobilisant. Il est impossible de motiver un employé en lui disant « Je veux que tu sois motivé demain pour la rencontre… » Nous aborderons ce sujet dans mes prochains articles.

      Bonne journée!

      Dany

      • France dit :

        Effectivement, on ne peut demander quelque chose qui n’existe pas!
        Tout part de soi! Motivation, confiance, bonheur…
        Une récompense, c’est une petite tappe dans le dos pour nous encourager!
        Quand la récompense est une surprise, c’est 100x mieux!
        Quelle soit sous forme de chocolat, chèque-cadeau, prime, billets de spectacle, journée de congé…c’est le message qui est important; « Je suis fière de ton travail » « Ce que tu viens de faire, c’est exactement ce à quoi je m’attendais! » « Tu réponds à mes exigences! » « Tu es sur la bonne voie! »
        On a sûrement tous besoin de reconnaissance pour se motiver…

  29. La Provenchiale dit :

    Moi j’aime bien un petit chocolat inattendu quand c’est bien fait pour moi….

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour,

      Je suis tout à fait d’accord et sachez que ce genre d’attention vaut bien plusieurs $ remis non sincèrement. Je vous offre un petit chocolat virtuel pour ce beau commentaire.

      Passez une très belle journée!

      Dany

      • Ouf me voilà sauvée d’une crise d’hypomagnésie bismutée grace à ce petit chocolat virtuel bien délicieux…j’me sens mieux …Marçiiiiiii….
        Je reviendrai donc faire des mini commentaires à ma manière et à la condition que le bar à chocolats soit parfaitement tenu……..CQFD ?!?
        Le dernier article de La Provenchiale: Chausse trappeMy Profile

  30. Bonsoir;

    Étant donné que vous vous êtes inspiré de l’expérimentation , je me dois d’être en accord avec vous. Aussi, je voudrai vous remercier pour cet effort fourni, ce pendant je pense qu’il faudrait étudier le cas social de chaque collaborateur à part et ce dans le but de mieux juger la nature de la dite récompense.

    Humblement.

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour ferkous,

      Vous avez raison. Dans un travail routinier la récompense est toujours d’actualité. Toutefois, là où la créativité des gens est mis à la contribution, la reconnaissance dois prendre d’autres formes également que l’aspect monétaire. Les études le démontrent.

      À bientôt!

      Dany

  31. Daniel dit :

    Très intéressant comme constatation! Je savais que la récompense est que passagère et qu’il est beaucoup plus important d’investir dans la motivation personnelle que dans ce que vous appeler la motivation extrinsèque.

    Au plaisir de vous lire à nouveau!
    Daniel

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Bonjour Daniel,

      Tout à fait! Il est possible de mobiliser les gens, toutefois que la motivation personnelle provienne de la motivation intrinsèque de la personne et ce sujet sera abordé dans un prochain article.

      À bientôt!

      Dany

  32. Dorian dit :

    Bonjour,

    Article intéressant. Il est vrai qu’une reconnaissance d’un travail bien fait vaut parfois mieux qu’une récompense matérielle. Ou alors avec une condition de résultat afin de pouvoir se dire « OK j’ai fait du bon travail je le mérite ».

    Dorian
    Le dernier article de Dorian: Comment votre intuition peut vous sauver la vieMy Profile

  33. Alain dit :

    Très intéressante façon d’aborder le sujet, même si je pense qu’une récompense sous quelque forme que se soit est toujours et la bienvenue et nécessaire afin de valoriser vos collaborateurs qui auront toujours besoin de reconnaissance !

    Alain

    • Le Manager Urbain Le Manager Urbain dit :

      Merci Alain de votre commentaire.
      La reconnaissance non monétaire possède un impact beaucoup plus grand à long terme.
      Dans mon prochain article, nous aborderons ce sujet.

      À bientôt!

      Dany

    • AURELY dit :

      Bonjour le Manager Urbain de nous aider à mieux comprendre notre environnement et de mieux nous comprendre ainsi certaines choses qui nous arrive parfois et dont on ne connait la source. Merci David pour votre point de vue en ce qui concerne la motivation on a tendance à croire que la motivation est toujours extrinsèque ce qui fait que c’est un sujet qui attise toujours les débat.Je pense moi aussi que la récompense psychologique peut être mieux appréciée que la récompense matériel.


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  1. […] Il n’était pas question pour moi de considérer la maîtrise, j’en avais ma claque et plusieurs personnes œuvrant dans le domaine m’en ont découragé en disant que l’expérience acquise sur le terrain valait bien plus que des études supérieures. J’ai donc commencé à travailler dans une belle équipe, où j’étais stimulée; on me donnait des responsabilités, me poussait à accroître mes connaissances et mon travail était apprécié. Quelques mois plus tard, il y a eu une restructuration importante, j’ai eu un nouveau patron qui se prenait pour le roi du monde. Pas question de me demander quoi que ce soit, il était capable de s’en charger. J’ai vu mes disponibilités diminuer comme jamais. Je passais mes journée sur Facebook, Pinterest, DamnYouAutocorrect, j’arrivais le plus tard possible et repartais le plus tôt possible, je prenais de longues pause de dîner. Je détestais travailler, motivation et satisfaction vont de pair. J’avais pourtant un salaire décent, j’étais donc pratiquement payée à ne rien faire. On croit souvent, à tort, que la motivation monétaire est suffisante. […]

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