Point de vue – Dany Grimard
Dany est un passionné du développement personnel et professionnel. Détenteur d'un MBA, il occupe des fonctions en leadership au sein d'une banque en tant que vice-président et siège sur différents conseils d’administration dont celui de la FSA de l’Université Laval et est président du bureau des Gouverneurs à la Jeune Chambre de Commerce de Québec. Il partage sa passion du management et de la mobilisation des employés par l'intermédiaire de ce blogue.
Depuis belle lurette, les systèmes de motivation reposent sur ce que l’on pourrait appeler « La carotte ou le bâton ».
Savez-vous d’où vient cette expression ?
Elle est issue d’une métaphore et est une traduction littérale de l’anglais « the carrot or the stick ». Voilà, pour commencer, posez un âne devant vous et tentez de le faire avancer. Bien entendu, il refuse! Munissez-vous alors dans la main gauche, d’une carotte (ce qui constitue une friandise pour l’animal) et dans la main droite, d’un bâton. Pour le faire avancer, vous avez alors le choix entre :
- Lui mettre la carotte sous le nez et la déplacer au fur et à mesure que l’âne avance pour essayer de la croquer (ce qui représente la motivation par l’incitation ou la tentation) ;
- Lui donner des coups de bâton (ce qui représente la menace ou la punition).
Dans notre système, « la carotte et le bâton » signifie que nous avons toujours tout organisé sur la base d’une supposition, à savoir que le meilleur moyen de progresser, d’accroître la productivité et d’encourager l’excellence consiste à récompenser celui qui fait bien et sanctionner celui qui fait mal. Il reflète l’idée que nous, les êtres humains, ne serions pas fondamentalement différents de l’âne et pour nous faire avancer dans la bonne direction, il suffirait de nous faire miroiter une belle carotte ou de brandir un beau grand bâton.
« Une récompense encourage une activité, une punition la décourage »
Toutefois, les organisations ont vite été confrontées et ont commencé à comprendre que les gens avaient d’autres motivations plus élevées dont les entreprises pourraient tirer parti si les managers savaient en tenir compte. Ainsi, nous avons vu apparaître certaines souplesses et les horaires de travail sont devenus moins rigides. De l’autonomie et la possibilité de progresser ont été accordées. Cependant, les recherches démontrent que ce n’est encore pas suffisant.
Aujourd’hui, nous constatons que la motivation intrinsèque du plaisir, soit le sentiment d’être créatif en collaborant à un projet, est le déterminant le plus fort et le plus durable. Prenons l’exemple suivant : de plus en plus de gens renoncent à un emploi lucratif pour un emploi moins bien rémunéré, mais dans lequel ils se sentent davantage valorisés. Les gens se mobilisent par de nouvelles sources de motivation. Un autre exemple: certaines personnes consacrent des heures à essayer de maîtriser un sport, un instrument de musique ou une activité, sans que cela ne leur apporte le moindre bénéfice matériel. Prenons mon exemple personnel avec la gestion de ce blogue!!!
Nous sommes bien loin des théories de Frédérick Taylor (grand théoricien de l’organisation scientifique du travail) qui disait :
« Le travail est principalement constitué de tâches simples et pas particulièrement intéressantes. La seule façon d’obtenir des gens qu’ils les exécutent est de les inciter correctement et de les surveiller attentivement ».
Mon avis est que là où il n’y a plus de motivation intrinsèque et de passion, le travail débute. En effet, travailler c’est faire tout ce qui nous est imposé et s’amuser c’est exactement l’inverse! L’idée que le travail non agréable peut être amélioré par des récompenses et des sanctions extérieures est révolu. Essayez d’inciter un enfant à apprendre ses leçons de français en le rémunérant pour chaque devoir terminé, et vous verrez qu’il y mettra plus d’effort à court terme, mais vous remarquerez qu’il se désintéressera à moyen terme. Je vous en ferai la démonstration par des exemples concrets lors de mon prochain article.
Mais d’ici là, je vous laisse sur cette petite vidéo démontrant bien la motivation et la passion d’un homme dans son travail. Toutefois, croyez-vous qu’il en sera de même pour son fils?
La motivation intrinsèque du plaisir, soit le sentiment d’être créatif en collaborant à un projet, est le déterminant le plus fort et le plus durable.
À très bientôt!
Dany
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Réflexions sur la motivation des salariés en temps de crise.
1re Réflexion :
La motivation est une des responsabilités clés du management, et n’est pas spécifique à un temps de crise. D’aucun trouve d’ailleurs en situation de crise, une nouvelle motivation.
2ème Réflexion :
S’il s’agit de motiver, c’est inquiétant; cela voudrait dire que même avant la crise, cette motivation n’existait pas. On peut s’interroger, dès lors, à la fois sur la qualité du recrutement, et sur la qualité du management.
Ou alors il s’agit de remotiver, ce qui n’est pas la même chose.
3ème Réflexion :
Les attitudes et comportements d’une personne non-motivée ne sont pas les mêmes que les attitudes et comportements d’une personne démotivée. Ces derniers sont beaucoup plus contagieux et génèrent de multiples effets secondaires de résistances, de désimplications, et de désengagements.
La démotivation est en lien direct avec les croyances, les valeurs, les déceptions, les désillusions.
Remotiver impliquera d’agir sur l’ensemble des facteurs à la source de la démotivation, ainsi que sur les perceptions et les scénarios de la personne démotivée.
4ème Réflexion :
La motivation devrait être un élément clé de la stratégie sociale de l’entreprise (si toutefois elle en a une). Quelques simples actions ponctuelles de motivation ne sauraient suffire.
La plupart des entreprises n’ont pas de véritable plan de formation en « People Management ».
Des formations en management et en communication ont bien lieu, mais de manière aléatoire, voire désordonnée, et les techniques qui y sont apprises ne servent à rien sans un changement d’attitude mentale des managers envers leurs subordonnés, leurs collègues, leurs hiérarchies et envers leur propre rôle.
5ème Réflexion :
Si ce n’est le cas, la motivation des collaborateurs devrait faire partie des critères d’évaluation des managers et autres responsables d’équipe.
Ces critères devraient être clairement traduits en comportements associés, et clairement libellés, dans le formulaire d’évaluation.
Georges Van Simpsen, Administrateur Gérant de B.L. & E. associates
Bonjour Georges et merci pour ces belles réflexions!
Vous avez raison lorsque vous dites qu’il est inquiétant de voir que les entreprises doivent maintenant motiver en tant de crise. Je suis d’avis que la motivation est en partie la responsabilité de l’employeur, mais en grande partie du salarié. Nous en discuterons dans mes prochains article sur ce sujet.
À très bientôt!
Dany
Bonjour,
Merci pour cette belle vidéo.
A la question :
« Croyez-vous qu’il en sera de même pour son fils? »
Il n’y a que le fils qui puisse répondre…
La motivation intrinsèque du père est clairement présentée dans la vidéo (il rêve de sushi… et veut atteindre les sommets).
Quelle est celle du fils ? La question ne lui est pas posée…
Si sa motivation est : « Je devrais remplacer mon père », ce sera probablement insuffisant.
Laissons le fils rêver ses propres rêves, non ?
Bonjour Samuel,
Excellent constat! C’est d’ailleurs mon point de vue. Nous ne pouvons motiver quelqu’un simplement en lui disant d’être motivé. La pression du père qui a pavé l’autoroute sera immense. La motivation du fils devra venir d’une motivation intrinsèque plutôt que cette pression que tout le monde autour de lui véhicule… même du père. Un beau cas d’étude à revisiter dans quelques années!
À très bientôt!
Dany
Le bestiaire du management.
Après le singe que le « managé » pose sur l’épaule de son manager, voici l’âne amateur de carottes, dont l’objet de sa convoitise s’éloigne dès qu’il s’en approche, comme les pommes d’or du jardin des Hespérides quand on veut les cueillir.
Et on ne parle pas ici de l’autre âne, celui de Milton Erickson, que l’on devait tirer vers l’arrière pour que, par esprit de contradiction, il avance et on puisse ainsi le faire rentrer dans l’étable. Autre « truc » de management pour les personnalités « mismatch ».
Beaucoup d’esprits naïfs, dont moi-même, croyaient que la carotte symbolisait la récompense et le bâton la sanction, avant l’explication linguistique donnée par le Manager Urbain.
Mais qui se souvient d’un autre Frederick d’une génération ou deux postérieure à celle de Frederick Taylor cité dans l’article ?
Il s’agit de Frederick Herzberg dont la fameuse étude portant sur des milliers de travailleurs de nombreux pays occidentaux différenciait, dans le années 1950, les facteurs de motivation extrinsèques (le salaire, l’ambiance de l’open space, les rideaux dans le bureau, ou le titre ronflant…) des facteurs intrinsèques ( alignés sur les niveaux de besoins de la pyramide de Maslow, ils identifiaient, pour simplifier, les besoins de sécurité, les besoins d’inclusion et de reconnaissance et les besoins de réalisation de soi et d’épanouissement).
Herzberg utilisait une métaphore frappante : « Les facteurs extrinsèques, disait-il, sont le coup de pied au derrière que le chasseur donne au chien peu motivé pour l’envoyer retrouver la perdrix abattue. Le chien motivé et heureux de son travail fonce déjà vers cette perdrix avant qu’elle ne touche le sol. Sa motivation est en lui ». Il pouvait se permettre cette comparaison car à son époque il n’y avait pas encore d’écologistes anti-chasseurs.
Voilà donc deux nouveaux animaux dans le bestiaire managérial : le chien ,…et la perdrix.
Herzberg distinguait ainsi les facteurs de motivation internes à la personne et à sa recherche de développement, des facteurs de maintenance de cette motivation. Pour ces derniers, par exemple, l’effet d’une augmentation de salaire, facteur externe, ne durait que quatre mois (au fait quand avez-vous été augmenté pour la dernière fois ?), et il fallait donc la renouveler, si c’était le seul facteur utilisé par le management, tous les quatre mois.
La vraie motivation, celle résultant de la recherche par la personne de son épanouissement repose sur de multiples composantes parmi lesquelles les plus puissantes sont les valeurs centrales de cette personne et ses croyances sur ses capacités propres lui permettant de les satisfaire.
Pour un tel ce peut être l’expression créative, comme le dit l’article, pour tel autre le besoin de sens dans son travail, pour tel autre l’importance accordée à la réalisation concrète d’un objet etc. Il n’existe aucun schéma ayant une valeur universelle et ce qui motive l’un peut ne pas intéresser l’autre.
Christian
Bonjour Christian,
Excellent commentaire et je suis heureux que cet article vous aura éclairé davantage. Merci de nous remémorer les recherche d’Herzberg qui ont été déterminante dans l’évolution de la motivation intrinsèque.
À très bientôt!
Dany
Merci pour cet article !
Notons la référence sur le sujet « Punished by rewards ». J’ai souvenir d’une anecdote où l’auteur raconte qu’un groupe de jeune passe tous les jours devant la maison d’un retraité en l’insultant.
Au bout d’un moment, le vieillard en a assez et décide de faire quelque chose. Mais plutôt que de les enguirlander, il décide de la jouer finement.
C’est ainsi qu’il sort de chez lui en leur proposant un concours. C’est à celui qui trouvera la plus belle insulte qu’il donnera 1 cent. Les enfants alors redoublent d’ingéniosité pour l’insulter.
Le lendemain, le vieillard propose alors le double à celui qui fera mieux. Ils braillent alors encore plus fort le double d’insanité. Il poursuit comme cela pendant une semaine jusqu’à le proposer 10 cents. Mais les enfants arrivent à court de créativité… Pour autant il attendent toujours les sous et continuent donc à insulter le petit vieux.
Arrive alors le jour où le petit vieux décide de revenir à 1 cent (ou de ne plus rien leur donner, je ne me rappelle plus trop) et à partir de ce jour, les enfants sont déçus et arrête définitivement de l’insulter en passant devant chez lui. Ainsi l’argent, les a détourné de leur motivation originelle qui était d’insulter le vieillard juste pour le plaisir de l’insulter gratuitement.
Il est une profonde erreur ancrée dans la tête des managers, c’est effectivement que les primes sur objectifs sont mobilisatrices or il s’avère que dans la plupart des cas, les primes sur objectifs sont contreproductives…
Mais voilà une croyance qui ne devrait pas s’arrêter du jour au lendemain…
En attendant, j’enrage à chaque fois que ma fille revient de l’école en se félicitant d’avoir reçu une image…
Au plaisir de vous lire.
Florent.
Au plaisir de te lire.
Florent.
Bonjour Florent,
Excellent commentaire et votre histoire est superbe! Il était rusé ce viel homme! Votre exemple confirme la théorie qu’à chaque fois que la récompense extrinsèque, est attendu et conditionnelle, cela fait disparaître la réelle motivation. Je présenterai d’autres exemple dans mon prochain article.
Merci de vos échanges et à très bientôt!
Dany
Ouf, j’ai eu peur. Le bâton et la carotte est l’expression que j’utilise moi aussi pour qualifier un système de gestion basique ou archaïque. Et, effectivement, les gens aspirent à plus que d’être traité comme des ânes (belle métaphore).
Si je peux me permettre. Quelques références dans le texte seraient le bienvenue.
Guillaume
« La carotte OU le bâton » dit l’expression. Je rejoins Florent et « Punished by rewards » d’Alfie Kohn. C’est pire que ce que tu dis. « La motivation extrinsèque tue la motivation intrinsèque ».
A mon avis, il en existe d’autres que le plaisir… Cela dépend des personnes. Le mieux est de leur demander et d’en tenir compte dans les objectifs de l’entreprise.
Le dernier article de grandtout: Pourquoi et comment définir l’objectif d’une organisation ?
Je suis en total accord avec cet article ayant fait ce choix depuis quelques années. Et je connais beaucoup de gens ayant aussi fait ce choix. A suivre dans l’avenir!
Véronique
Merci pour cette discussion, je l’apprécie beaucoup car elle reflète mes valeurs.
Merci pour cet article. C’est vrai que chacun a besoin de sa motivation personnelle. Il ne faut pas non plus oublier les objectifs de l’entreprise. En tout cas la carotte ou le baton est une bonne illustration !
l’illustration est bonne.
Chacun doit avoir sa motivation personnelle qui doit correspondre à celle de l’entreprise ou de son équipe.
merci pour l’article
De l’humour, de l’humour, de l’humour rien de tel pour dédramatiser et prendre un peu de recul sur ta situation. Regarde ce consultant qui aborde les problèmes des entreprises avec humour. Il est vraiment hallucinant. Tu trouveras probablement une solution réconfortante quant à ton problème. http://www.humour-consulting.fr
Bonjour,
Si vous pouviez prendre quelques minutes pour remplir ce questionnaire pour mon mémoire de fin d’études en RH ça serait super! Il concerne l’étude des relations entre un manager et ses employés. Merci.
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