Point de vue – Rémi Tremblay
Rémi Tremblay a été président d’Adecco Québec et d’Adecco Canada. Il est l’auteur de trois ouvrages : "Découvrez le bonheur au boulot", "Les fous du roi" et "J'ai perdu ma montre au fond du lac". Depuis 2004, il accompagne les dirigeants qui souhaitent repousser les frontières de leur leadership.
« Notre patron quitte l’entreprise, un nouveau dirigeant devrait être nommé d’ici deux mois. C’est le troisième en cinq ans. J’espère qu’on ne changera pas encore de mission. De toute façon, on ne peut prendre aucune décision tant qu’il ne sera pas en poste. »
« Ils ont ouvert le concours, mais je suis certain que tout est “pipé”. J’espère que ce ne sera pas Paul ! C’est juste un grand parleur ! Marie ne serait pas mieux. Elle est tellement politique ! Devrais-je tenter ma chance ? Je ne pourrais pas être pire que le dernier… »
Voilà tout le questionnement et l’insécurité engendrés par la nomination d’un nouveau patron. Que d’énergie gaspillée et d’intelligence perdue ! Pourtant, c’est ainsi qu’on procède depuis des années. Lorsque j’étais président du bureau canadien d’Adecco, c’était mon équipe du siège social et moi qui « couronnions » les nouveaux patrons, en fonction de nos attentes.
Et je subissais le même sort lorsqu’on nommait un nouveau vice-président pour l’Amérique du Nord. Je ne comprenais jamais leur choix, qui s’avérait d’ailleurs souvent mauvais. Puis, j’ai eu un moment de lucidité. Je me suis dit que mes équipes devaient avoir les mêmes frustrations que moi face aux décisions du siège social. Nous avons donc décidé de leur laisser le choix de leur leader.
En fonction du projet qu’elle porte, de sa dynamique d’équipe, de sa culture régionale et de ses clients, chaque équipe saurait élire le bon patron. Et ils se sont moins trompés que nous ! Cependant, il leur manquait la vision globale. Après réflexion, nous avons conclu qu’il serait préférable de faire le choix ensemble. Ce cheminement nous a demandé beaucoup de courage, car il ne correspondait à aucun modèle de gestion, et surtout pas à la vision de nos patrons. En pratique, comment se choisit-on un nouveau patron?
D’abord, on définit en équipe le profil recherché en combinant des rencontres de groupe et des rencontres individuelles. Ensuite, on entreprend le processus qui se termine par un long dialogue entre l’équipe et le candidat. Dialogue au cours duquel l’aspirant patron doit faire preuve d’humilité devant les employés potentiels qui l’interrogent sur sa vision. Il nous est arrivé qu’une candidate refuse de se livrer à cet exercice. Elle nous a ainsi montré qu’elle n’était pas faite pour diriger une entreprise où les intelligences sont utilisées et où le pouvoir est quelque chose que l’on reçoit, et non quelque chose qui se prend ou qui est accordé par un titre. Cette façon de faire exige une grande maturité de la part des membres de l’équipe, surtout quand un de ses membres, ou plusieurs, est ressenti ou postule pour le poste.
Mais le jeu en vaut la chandelle. En trouvant « le » leader, nous sommes parvenus à mettre l’intelligence locale et la vision globale au service du bien commun. Les périodes de doute se sont estompées, et nos réussites se sont multipliées. Le temps requis pour trouver le bon leader n’est plus un problème, car l’ambiance est moins perturbée. On peut attendre, ensemble, la perle. Cette façon de procéder a transformé nos relations et nous a responsabilisés. Vous l’aurez deviné : cette méthode facilite drôlement l’accueil et l’intégration du nouveau patron. Comme nous l’avons choisi ensemble, nous nous arrangeons tous pour que ça marche. Il n’y a pas 36 façons de réagir face à un nouveau patron : soit on l’aide à être bon, soit on le regarde manquer son coup !
Mais nous n’avons rien inventé, car c’est ainsi que sont nommés les abbés bénédictins depuis 1480 ans. Ces leaders demeurent en place pendant des décennies et réalisent de grandes choses. Définissez alors clairement votre projet et l’état d’esprit que vous valorisez et trouvez, ensemble, celui ou celle qui influencera par l’exemple.
Merci de me partager votre opinion sur cette réflexion. Dans mon prochain article je vous parlerai des problèmes de relève dans nos organisations. D’ici là, bonne lecture!
Rémi
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Quelle merveilleuse idée! Beau « moment de lucidité » en effet! Merci beaucoup pour ce billet.
Pierre
Bonjour Rémi
Je suis d’accord avec toi.
Un vrai leader devrait faire preuve d’humilité et de simplicité envers ses employés.
Si non il provoque la frustration. Cela porte atteinte à la prospérité de l’entreprise.
Désire Murekezi
C’est très intéressant comme approche.
Intéressant! On se sent en effet bien impuissant dans cette attente du nouveau patron. Je l’ai vécu plusieurs fois et me suis une fois retrouvé avec un tyran comme patron.
Suite à cette expérience, que je décrirait comme stimulante, j’ai décidé d’être mon propre patron. Merci au tyran!
Marc
Choisir son nouveau patron : le pas à franchir est grand.
Car ce n’est pas du tout dans notre culture (Française).
Je propose une alternative plus facile d’accès : et si on commençait pas noter notre patron actuel et à définir quelles devraient être ses voies d’améliorations ?
Quand cette façon de faire sera ancrée dans nos pratiques alors, nous serons prêts à choisir le patron suivant.
J’ai justement un client qui a choisi cette approche dans le choix de leur chef de service, après plusieurs entrevues on a pas trouvé LE candidat. On a donc décidé en équipe que c’est mieux d’attendre de trouver la personne qui fera l’unanimité! Oui, en attendant , on a plus de responsabilités se dit l’équipe mais au moins, on aura une personne qui pourra réellement nous coacher correctement dans le futur!
Choisir son patron, simple mais il fallait y penser.
Depuis quelques années déja les joueurs de tennis de l’équipe de France coupe Davis choisissent leur capitaine. Depuis, les clashs mémorables des années 80 entre les joueurs et leur capitaine ne sont plus que de l’histoire ancienne.
Merci Rémi pour cet excellent article.
Le dernier article de Vincent: Pourquoi faut-il garder son calme sur un court de tennis
Excellente suggestion !!!
Je ne pense pas que c’est une bonne idée de coté business de l’entreprise. Les salariés ont tendance de vouloir avoir quelqu’un de gentil à la place du manager. Certes, si on choisit un manager qui nous plait, cela va jouer sur la motivation, mais je crois que cela ne veut pas du tout dire que ce manager va être efficace pour diriger et mener à bien la stratégie de l’entreprise. Il faudra mieux dans ce cas que la direction impose 3 candidatures pour le choix et les salariés choisissent son manager parmis ceux proposés par la direction, je pense
C’est un bon point, ceci dit, toute organisation a besoin de leader qui oriente les employés dans leur décision, il est claire que dans un processus de recrutement où on implique les futurs subordonnés, la haute direction doit demeurer impliquée et faire part de ses attentes. Un bon processus débute , selon moi, par une analyse approfondie du poste (responsabilités, résultats attendus, profils, etc) et la direction se doit de ramener les employés dans la bonne direction si ceux-ci orentent leur choix en fonction des mauvais critères.
Merci Olga pour ce commentaire vigilant . Je crois par ailleurs que nous perpetuons une croyance que les employés veulent des gentils patrons alors qu’ ils souhaitent généralement de bons patrons, courageux, qui font avancer l’ entreprise. J’ aime ton idée de présenter 2 ou 3 candidatures…Merci Rémi
Cela me fait penser à la situation Et si on n’avait plus de patron! Hourra! c’est mon cas j’ai décidé de ne plus avoir de patron. J’en suis très heureuse…je souhaite à tout le monde de se retrouver dans cette situation.